Met technologie die steeds meer verweven is met alle aspecten van het bedrijfsleven, kan CNET @ Work u helpen - van prosumenten tot kleine bedrijven met minder dan vijf werknemers - aan de slag.

Als je denkt dat werving lastig is, bedenk dan hoeveel erger het is om de verkeerde persoon aan te nemen. Het is een les die kleine bedrijven alleen leren van de bittere ervaringen uit de eerste hand.

In feite heeft ongeveer 62 procent van de eigenaren van kleine bedrijven een verkeerde huur in hun geschiedenis gemaakt, terwijl iets meer dan de helft van hen meldde zich te hebben gevestigd voor kandidaten die niet zo gekwalificeerd waren als ze oorspronkelijk hadden gehoopt, zo blijkt uit onderzoek van het stagebureau Robert Voor de helft.

Bovendien kunnen de kosten van een slechte huur duur uitvallen - ongeveer het equivalent van 20 procent van het salaris van een werknemer, of $ 6.000 - $ 15.000 voor een gemiddelde Amerikaanse werknemer. Het aantal stijgt nog hoger als je gedwongen wordt iemand te vervangen met gespecialiseerde vaardigheden of een leidinggevende positie bekleedt.

Voor startups en kleine bedrijven wordt de impact van vroege aanwervingen versterkt door het feit dat deze kerngroep mensen functioneert als een klein gezin, elk met hun eigen persoonlijkheid en rol. Omdat ze de basis zullen vormen voor de bedrijfscultuur, is er een bijzondere stimulans om dit goed te doen.

Het is duidelijk dat elke organisatie verstandig wil huren, vooral in een jong bedrijf. Dat legt de bewijslast voor de personeelsverantwoordelijke om de veelbetekenende tekens te vinden die de geschiktheid van een sollicitant onthullen.

Verkeersregels

Dit is niet eenvoudig. Interviews lijken veel op eerste data en het heeft weinig zin om naar binnen te haasten. Iemand zou al het talent in de wereld kunnen bezitten, maar als ze niet met hun team en met het bedrijf en zijn waarden jiven, won het niet werken.

Als u een oordeel velt over het vermogen van een sollicitant om aan de eisen van een baan te voldoen, zijn er talloze overwegingen die variëren afhankelijk van de positie die wordt overwogen. Maar een gemeenschappelijk thema is de deugd van geduld.

"We hebben geleerd beslissingen te nemen over iets langzamer aanwerven, en ons veel meer inspannen om de ware motivaties van de kandidaat te begrijpen dan extreem opgewonden te zijn door een kickass-interview", zegt Katherine Espinoza, CEO van Rebrandly, Dublin, Ierland-gebaseerd softwarebedrijf dat URL-verkortingen maakt voor merklinks.

Voor Espinoza en anderen die het inhuren bij kleinere bedrijven, is het de moeite waard om de extra tijd te nemen in een poging om verder te kijken dan het cv en het vermogen van een prospect te meten om te acclimatiseren aan minder gestructureerde, meer vrijvliegende atmosferen dan die gevonden in Fortune 500-bedrijven.

"Ik wil hier niet overgeneraliseren, maar ik denk wel dat mensen die gedijen in multinationale bedrijven zoals IBM of GE, de neiging hebben om te genieten van de structuur, het proces en de procedure die gepaard gaan met het ergens groots zijn", zegt Espinoza. "Aan de andere kant, om te gedijen in een startup moet je erg comfortabel zijn met ambiguïteit, in staat zijn om zelfstandig werk te produceren en snel van taak naar taak over te schakelen zonder te worden vertraagd door het gebrek aan structuur."

Ongeacht de tijd die het kost, vermindert zorgvuldige controle ook de kans om maanden later ernstig te worden verrast. Mensen zijn oneindig veel complexer dan wat in een cv past en je huurt de persoon in, niet de vaardigheden die op het papier staan ​​vermeld.

"Ik denk dat een van de moeilijkste - en meest interessante - dingen die we zien tijdens het rekruteringsproces voor technische rollen, is dat er zoveel talent is, maar het vinden van een geschikte cultuur is veel moeilijker", zegt Wences Garcia, CEO en Co- Oprichter bij MarketGoo, een bedrijf voor de ontwikkeling van e-commerce software. "Kort gezegd is de vraag die we veel van onze collega's horen, 'De vaardigheden zijn er, maar hoe zorg ik ervoor dat deze persoon geen eikel is?'"

Hoewel het proces afhangt van een kleine hoeveelheid goed geïnformeerd gissen, zijn er algemene regels van de weg die leidinggevende managers begeleiden terwijl ze de immateriële activa doorzoeken.

Wees kieskeurig

Als je serieus bent over het bouwen van een uitstekend team, neem dan geen genoegen met tweedegraads supporters. Houd de resultaten van die Robert Half-studie aan uw muur vast. Het is in uw voordeel om van tevoren te beslissen hoe uw ideale kandidaat eruit ziet.

De eerste indrukken bagatelliseren

Laat je niet laten meeslepen door een geweldig eerste interview. Gebruik in plaats daarvan de eerste vergadering als een kans om de persoonlijkheid van de kandidaat te peilen en veel open vragen te stellen om te zien hoe deze persoon denkt en zichzelf draagt ​​- terwijl je je afvraagt ​​hoe deze persoon mogelijk met je kernteam samenwerkt.

Cull de saai

Zoek naar kandidaten die de tijd hebben genomen om na te denken over hoe ze in uw team kunnen passen. Hebben ze hun huiswerk gedaan en zijn ze met interessante vragen naar het interview gekomen? Als iemand je vertelt dat je "alles hebt bedekt" en geen vervolgvragen hebt, is dat een give-away.

Stel duidelijke verwachtingen

Verklaar de dagelijkse taken die vereist zijn door de functie, de Key Performance Indicators (KPI's) die zullen worden gebruikt om de prestaties te meten en de doelen waartegen de aanvragers zullen worden gemeten. Het vaststellen van die criteria vanaf het begin zal het verschil maken tussen de kandidaat die succesvol is in uw bedrijf of later gefrustreerd raken.

Straight talk

Als dingen soms panisch worden in je winkel, wees dan niet bang om eerlijk te zeggen wat nieuwe werknemers waarschijnlijk zullen tegenkomen op hun werk. Als iemand bang is om eerlijk te praten, is het beter om dit te weten te komen - in plaats van na -.

Laten we klein worden

Wees zo eerlijk en gedetailleerd mogelijk over hoe het is om in een startup of een klein bedrijf te werken. De waarheid is dat dit niet voor iedereen zal zijn en dat aanvragers moeten weten wat ze kunnen verwachten, vooral als ze afkomstig zijn van grotere organisaties. Zorg ervoor dat ze het verschil begrijpen tussen werken voor een kleine outfit versus een groter bedrijf en enthousiast zijn voor de uitdaging.

Cultuur telt

Zorg dat andere werknemers bij het proces betrokken zijn, zodat u kunt peilen of er een aansluiting is bij de teamcultuur. Ook kunnen andere werknemers een waardevolle second opinion geven voor het geval je iets hebt gemist. Als u voor ingenieurs aan het werven bent, betrek het ontwikkelaarsteam dan bij het wervingsproces.

Pluk de dag

Als je iemand vindt met het juiste talent die ook past in de cultuur die je probeert te bouwen, voel je dan vrij om de positie aan te passen aan het individu, en niet andersom. Omdat ze meer zullen bijdragen aan het vormgeven van de cultuur van de organisatie dan dat je ze gaat modelleren, doe dan wat je kunt om de kans te grijpen.

Wees niet traag om fouten toe te geven

Niemand wil toegeven dat ze de verkeerde beslissing hebben genomen, maar er gebeuren slechte beslissingen. Dus als je de verkeerde persoon inhuurt, verleng dan niet het onvermijdelijke. Adopteer het eeuwenoude adagium: huur langzaam in, schiet snel af, wanneer het duidelijk is dat dit niet de bedoeling was.

Basic sign-checklist

Alles bij elkaar zou het aanwervingsproces moeten beginnen met een telefoonscherm gevolgd door minstens een paar interviews gericht op de technische vereisten van het werk of het vermogen van de kandidaat om in te spelen op de bedrijfscultuur, de normen en waarden. Ten slotte, stel een interview met de CEO voor het laatste woord in het proces.